W analizie rotacji równie ważne jak odpowiedź na pytanie „ile osób odchodzi?” jest odpowiedź na pytanie „na jakim etapie organizacja traci pracowników?”.

Ta sama wartość wskaźnika może oznaczać zupełnie różne ryzyka biznesowe w zależności od tego, kiedy dochodzi do odejść.

Jednym z obszarów, któremu warto przyjrzeć się uważnie, jest rotacja pracowników ze stażem od 1 do 3 lat. To zwykle moment, w którym pracownicy osiągają pełną produktywność, przejmują bardziej złożone zadania i stają się naturalnym zapleczem dla awansów oraz sukcesji.

Jeżeli organizacja regularnie traci ludzi na tym etapie, może to oznaczać, że inwestycje poniesione na rekrutację, onboarding i rozwój pracowników nie mają szansy przełożyć się na oczekiwaną wartość biznesową.

‍

Dlaczego rotacja w grupie 1-3 lata jest tak kosztowna?

‍

W większości organizacji pracownik potrzebuje od kilku do nawet kilkunastu miesięcy, aby osiągnąć pełną produktywność. Pierwszy rok zatrudnienia to zwykle okres intensywnych inwestycji ze strony firmy:

‍

• koszty rekrutacji,
• onboarding,
• szkolenia,
• czas menedżera i zespołu poświęcony na wdrożenie,
• budowanie kompetencji,
• poznawanie procesów i specyfiki organizacji.

‍

Na tym etapie organizacja ponosi koszty, licząc na zwrot z tej inwestycji w kolejnych latach współpracy. Pracownik ze stażem 1-3 lata to często moment, w którym ten zwrot zaczyna być najwyższy. To osoby, które zazwyczaj:

‍

• pracują już samodzielnie,
• znają procesy i nie wymagają bieżącego wsparcia,
• wspierają wdrażanie nowych pracowników,
• przejmują bardziej złożone zadania,
• stają się naturalnym zapleczem dla awansów i sukcesji,
• budują stabilność zespołu.

‍

Ich odejście oznacza więc znacznie więcej niż konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji.

‍

Ukryte koszty odejścia pracowników ze stażem 1–3 lata

‍

W analizach rotacji często uwzględnia się wyłącznie koszty bezpośrednie:

‍

• publikację ogłoszeń,
• pracę rekrutera,
• onboarding,
• szkolenia nowej osoby.

‍

Znacznie trudniej policzyć koszty pośrednie, które w praktyce bywają jeszcze wyższe. Odejście doświadczonego pracownika oznacza często:

‍

• utratę wiedzy organizacyjnej,
• spadek produktywności zespołu,
• dodatkowe obciążenie pozostałych pracowników,
• ryzyko błędów i pogorszenia jakości,
• opóźnienia projektów lub realizacji zamówień,
• konieczność ponownego przechodzenia przez pełny proces wdrożenia następcy.

‍

W firmach produkcyjnych może to dodatkowo prowadzić do wzrostu nadgodzin, większej absencji oraz pogorszenia wskaźników jakościowych i bezpieczeństwa pracy.

‍

Dlaczego pracownicy odchodzą właśnie po 1-3 latach?

‍

Okres 1-3 lat to moment, w którym pracownik najczęściej odpowiada sobie na pytanie: „Co dalej?” Jeżeli organizacja nie daje przekonującej odpowiedzi, ryzyko odejścia rośnie.

‍

Najczęściej przyczynami są:

‍

Brak perspektyw rozwoju

Po zakończeniu wdrożenia i osiągnięciu samodzielności pracownicy oczekują kolejnych wyzwań, nowych kompetencji lub możliwości awansu. Jeżeli przez kolejne miesiące zakres obowiązków pozostaje niezmienny, a ścieżka kariery nie jest widoczna, atrakcyjność rynku zewnętrznego zaczyna rosnąć.

‍

Wynagrodzenie przestaje być konkurencyjne

‍

W wielu organizacjach największe podwyżki pracownik otrzymuje przy zatrudnieniu lub po okresie próbnym. Po dwóch lub trzech latach okazuje się, że nowe osoby są zatrudniane na podobnym lub wyższym poziomie wynagrodzenia niż doświadczeni pracownicy. To jeden z częstszych powodów odejść osób o wysokiej efektywności.

‍

Menedżerowie nie potrafią zatrzymywać najlepszych pracowników

‍

Wyniki exit interview bardzo często pokazują, że pracownicy odchodzą nie z organizacji, lecz od swoich przełożonych. Brak informacji zwrotnej, brak rozmów rozwojowych czy niewłaściwe zarządzanie obciążeniem pracą mogą skutecznie zwiększać ryzyko odejścia właśnie w grupie najbardziej wartościowych pracowników.

‍

Na co zwrócić uwagę analizując rotację?

‍

Wyobraźmy sobie dwie organizacje z identycznym wskaźnikiem rotacji na poziomie 12%.

W pierwszej firmie odchodzą głównie osoby w pierwszych trzech miesiącach zatrudnienia, które nie przeszły okresu próbnego lub same uznały, że organizacja nie spełnia ich oczekiwań.

W drugiej firmie większość odejść dotyczy pracowników ze stażem 1-3 lata.

‍

Na poziomie wartości wskaźnika obie organizacje wyglądają identycznie. Biznesowo są to jednak dwa zupełnie różne problemy wymagające innych działań i innych decyzji zarządczych. Dlatego analizując rotację warto patrzeć jednocześnie na:

‍

• poziom rotacji ogółem (a najlepiej rozbijać ją jeszcze na dobrowolną i niedobrowolną),
• strukturę odejść według stażu pracy,
• rozkład odejść pomiędzy działami i menedżerami,
• wyniki exit interview,
• dane dotyczące wynagrodzeń, absencji i nadgodzin.

‍

Dopiero połączenie tych informacji pozwala zrozumieć rzeczywiste przyczyny odejść.

‍

Jakie pytania warto sobie zadać, gdy rotacja 1-3 lata zaczyna rosnąć?

‍

Jeżeli dane pokazują wysoką liczbę odejść właśnie w tej grupie pracowników, warto sprawdzić:

‍

• Czy pracownicy widzą możliwości rozwoju?
• Czy wynagrodzenia pozostają konkurencyjne po zakończeniu okresu wdrożenia?
• Czy menedżerowie potrafią zatrzymywać najlepszych ludzi?
• Czy organizacja oferuje kolejny krok kariery po pierwszych sukcesach?
• Czy określone działy lub zespoły odpowiadają za większość odejść?
• Czy problem występuje we wszystkich lokalizacjach czy tylko w wybranych obszarach biznesu?

‍

Warto pamiętać, że wskaźnik rotacji nie jest celem samym w sobie. Najważniejsze jest to, jakie działania podejmie na jego podstawie organizacja.

‍

W Mocni w HR pomagamy organizacjom analizować rotację w powiązaniu z wynagrodzeniami, absencją, nadgodzinami i danymi organizacyjnymi. Dzięki temu można nie tylko zobaczyć, że pracownicy odchodzą, ale przede wszystkim zrozumieć dlaczego i jakie działania mogą realnie ograniczyć skalę problemu.

‍