Luka płacowa – podstawowy wzór

Dla przypomnienia luka płacowa przez ustawodawcę jest definiowana jako: różnica pomiędzy średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej. Szczegółowo opisywaliśmy go w tym tekście: Czym jest luka płacowa ze względu na płeć?

Na pierwszy rzut wszystko wygląda OK. Ale popatrzmy na dwa przykłady

Luka płacowa – przykład 1 – mężczyźni zarabiają więcej

Przyjmijmy poniższe założenie:

• Wynagrodzenie kobiet to średnio: 8 000 zł
• Wynagrodzenie mężczyzn to średnio 10 000 zł

Używając wzoru na lukę płacową wychodzi nam (10 000 zł– 8 000 zł)/10 000 zł = 2 000 zł / 10 000 zł = 20%.

‍

Widzimy więc, że luka płacowa wynosi 20%.

‍

Ale pytanie co by się stało, gdyby to kobiety zarabiały więcej…?

Luka płacowa – przykład 2 – kobiety zarabiają więcej

W drugim przykładzie odwrócimy sytuację, to kobiety będą zarabiały więcej.

• Wynagrodzenie kobiet to średnio: 10 000 zł
• Wynagrodzenie mężczyzn to średnio 8 000 zł

Luka płacowa = (8 000 zł – 10 000 zł)/8 000 zł =-2 000 zł/ 8 000 zł = -25%

‍

Tak, w tym przypadku luka wynosi aż -25%. Czyli patrząc na wartości bezwzględne jest o 5p.p. większa niż w przykładzie pierwszym. Ale przecież różnica kwotowa w obu przypadkach jest taka sama! Wynosi równo 2 000 zł.

Dziwne zachowanie wzoru na lukę płacową

Jak widzimy wzór na lukę płacową, którego musimy używać w ramach spełnienia wymogów dyrektywy UE 2023/970 ma pewną nieprzyjemną przypadłość. Ta sama różnica w wynagrodzeniu (np. 2 000 zł) wygeneruje nam inną wartość luki płacowej, w zależności od tego, czy więcej zarabiają mężczyźni czy kobiety.

‍

I o zgrozo, wzór ten, z racji tego, że w jego mianowniku znajduje się wynagrodzenie mężczyzn, prowadzi do sytuacji, w której „dyskryminowane” są kobiety. Ponieważ kiedy one zarabiają mniej, wzór zwróci nam niższą wartość luki (oczywiście mam na myśli wartość bezwzględną), niż gdyby o tyle samo mniej zarabiali mężczyźni. Poniżej kilka przykładów:

Co z tym dalej zrobić?

Oczywiście nie mamy wpływu na wzór, który został nam zaproponowany przez ustawodawcę i UE. Musimy go stosować do raportowania doodpowiednich organów. Natomiast warto pamiętać o kilku kwestiach:

• Wzór na lukę nie jest neutralną miarą, nawet jeśli formalnie tak wygląda. Faworyzuje jedną stronę porównania.
• Raportowanie wyłącznie procentowej luki może prowadzić do błędnych wniosków zarządczych. Wyższa (bezwzględnie) luka procentowa nie musi oznaczać większej nierówności, niższa luka procentowa nie musi oznaczać mniejszego problemu. Powinniśmy zawsze równolegle analizować różnicę kwotową, bo to ona daje obiektywną informację o bezwzględnej różnicy w zarobkach i pozwala podejmować decyzje o polityce płacowej.
• Warto wdrożyć w działania i analizy HR alternatywny(symetryczny) wskaźnik luki płacowej. Taki symetryczny wzór powinien mieć w mianowniku średnie wynagrodzenie obu płci jednocześnie. Dzięki temu ta sama różnica kwotowa zawsze będzie dawała tę samą wartość luki procentowej, niezależnie od tego, która płeć zarabia więcej. Oczywiście nie będzie on oficjalnie raportowany, ale posłuży nam do podejmowania właściwych decyzji zarządczych.