W analizie danych HR samo policzenie wskaźnika rzadko stanowi największe wyzwanie. Znacznie trudniejsze jest określenie, czy obserwowany wynik rzeczywiście oznacza problem oraz jaką decyzję biznesową powinien uruchomić.

‍

W praktyce wiele błędnych decyzji wynika z interpretowania wskaźników HR wyłącznie przez pryzmat ich wartości. Zobaczmy to na przykładzie:

‍

Wyobraźmy sobie dwie organizacje. W obu rotacja wynosi 25%. W pierwszej oznacza to odejście jednego pracownika z czteroosobowego zespołu. W drugiej - 100 pracowników w organizacji zatrudniającej 400 osób. Raport pokazuje dokładnie tę samą wartość. Trudno jednak uznać, że obie organizacje stoją przed tym samym wyzwaniem biznesowym.

‍

Podobny problem pojawia się przy analizie absencji, wyników badań zaangażowania, awansów czy luki płacowej. Ten sam wskaźnik może prowadzić do zupełnie różnych wniosków i decyzji.

‍

Sama wartość wskaźnika HR to za mało

Wartość wskaźnika odpowiada na jedno pytanie - jak duże jest obserwowane zjawisko. Nie mówi jednak ilu pracowników faktycznie dotyczy, czy wynik został policzony dla dużej czy małej grupy, czy jest to trwały trend, czy jednorazowe odchylenie. Dlatego zanim zaczniemy wyciągać wnioski z danych HR, warto spojrzeć na wskaźnik z kilku perspektyw.

‍

Dopiero odpowiedzi na wszystkie cztery pytania pozwalają właściwie zinterpretować wskaźnik.

‍

Najczęstsza pułapka - pomijanie liczebności grupy

‍

Spośród tych czterech pytań właśnie liczebność analizowanej grupy jest najczęściej pomijana.

‍

Wyobraźmy sobie, że HR otrzymuje raport pokazujący 50% rotacji w jednym z zespołów. Pierwsza reakcja jest zwykle podobna. Pada pytanie: "co tam się wydarzyło?" Po chwili okazuje się jednak, że analizowany zespół liczy dwie osoby, a jedna z nich zmieniła pracę.

‍

Czy warto sprawdzić przyczynę odejścia? Oczywiście. Czy taki wynik pozwala stwierdzić, że organizacja ma poważny problem z retencją? Niekoniecznie.

‍

W małych grupach pojedyncze zdarzenia mają bardzo duży wpływ na wartość wskaźnika. Im mniejsza liczebność grupy, tym ostrożniej należy interpretować wyniki. Nie oznacza to oczywiście, że wysokie wartości wskaźników w małych grupach należy ignorować. Oznacza jedynie, że zanim wyciągniemy wnioski, warto sprawdzić, ilu pracowników faktycznie dotyczy analizowane zjawisko oraz dla jak licznej grupy został policzony wskaźnik.

‍

Równie ważny jest trend

‍

Wysoka wartość wskaźnika nie zawsze oznacza trwały problem.

‍

Wyobraźmy sobie, że absencja w organizacji wzrosła z 4% do 8%. Czy jest to powód do niepokoju? Odpowiedź brzmi: to zależy.

‍

Jeżeli podobny poziom utrzymuje się od kilku miesięcy, możemy mieć do czynienia z trwałą zmianą wymagającą dalszej analizy i podjęcia adekwatnych działań. Jeżeli jednak wzrost wynika z sezonowej fali zachorowań albo kilku długotrwałych absencji i w kolejnym miesiącu wskaźnik wraca do wcześniejszego poziomu, interpretacja będzie zupełnie inna. Dlatego pojedynczy odczyt wskaźnika rzadko powinien być podstawą do podejmowania decyzji. Znacznie więcej mówi obserwacja zmian w czasie.

‍

To jeszcze nie koniec analizy

‍

Nawet poprawnie zinterpretowany pod kątem statystycznym wskaźnik nie odpowiada jeszcze na pytanie, dlaczego osiągnął właśnie taki poziom. Żeby to zrozumieć, trzeba spojrzeć na dane w różnych przekrojach organizacji. Sprawdzić, czy problem koncentruje się w konkretnym dziale, lokalizacji, grupie stanowisk, u określonego managera czy wśród pracowników o określonym stażu pracy. Dopiero takie analizy pozwalają przejść od stwierdzenia, że problem istnieje, do zrozumienia skąd się bierze i jakie działania warto podjąć.

‍

Co z tego wynika dla HR?

Niezależnie od tego, czy analizujesz rotację, absencję, wyniki badań zaangażowania czy lukę płacową, nie zatrzymuj się na wartości wskaźnika. Zanim podejmiesz decyzję, odpowiedz na cztery pytania:

‍

• Jaką wartość ma wskaźnik?
• Ilu pracowników faktycznie dotyczy?
• Jak liczna była analizowana grupa?
• Czy obserwowany wynik jest trwałym trendem, czy jednorazowym odchyleniem?

‍

Dopiero wtedy warto zastanowić się nad przyczynami oraz działaniami, które rzeczywiście odpowiedzą na zidentyfikowany problem.

‍