Średnia i mediana - zanim zaczniemy mówić o luce

Żeby dobrze zrozumieć wskaźniki luki płacowej, trzeba najpierw wrócić do podstaw. Średnia i mediana to dwie różne miary, które opisują wynagrodzenia z zupełnie innej perspektywy, choć często są traktowane jak zamienniki.

‍

Czym jest średnia wynagrodzeń?

Średnia to suma wszystkich wynagrodzeń podzielona przez liczbę pracowników.

W praktyce HR oznacza to, że:

• każda decyzja płacowa ma wpływ na wynik,
• pojedyncze bardzo wysokie wynagrodzenia (np. menedżerskie) mocno „ciągną” średnią w górę,
• średnia szybko reaguje na wyjątki.
• Zniekształcenia średniej wywołane nietypowymi (np. bardzo wysokimi) wynagrodzeniami będą tym bardziej widoczne, im mniejszą grupę analizujemy. Pojedyncza skrajna wartość będzie miała dużo większy wpływ na wynik w zespole liczącym 10 osób, niż w takim, który ma 100 pracowników. 

‍

Czym jest mediana wynagrodzeń?

Mediana to wartość środkowa. Dzieli pracowników na dwie równe grupy: połowa pracowników zarabia mniej, połowa zarabia więcej.

Mediana:

• jest odporna na pojedyncze skrajne wynagrodzenia,
• dobrze pokazuje „typowy” poziom płacy w danej grupie.

Opisane właściwości średniej i mediany dobrze opisuje poniższy przykład:

Luka płacowa liczona na średniej i na medianie

‍

Kiedy te dwie miary wykorzystamy do liczenia luki płacowej, różnice stają się jeszcze bardziej widoczne.

‍

Luka płacowa liczona na średnich wynagrodzeniach pokazuje, jak bardzo przeciętne wynagrodzenie kobiet różni się od przeciętnego wynagrodzenia mężczyzn. Jest to wskaźnik, który silnie reaguje na wysokie płace i prawdopodobnie dlatego właśnie na nim opiera się próg 5% w przepisach. To średnia luka płacowa uruchamia obowiązek wyjaśnień i potencjalnych działań naprawczych.

‍

Mediana luki płacowej opowiada inną historię. Pokazuje, jak bardzo różnią się wynagrodzenia „typowej” kobiety i „typowego” mężczyzny w organizacji. Może więc ujawnić problemy strukturalne, nawet wtedy, gdy średnia wygląda względnie dobrze.

‍

Średnia i mediana a luka płacowa - cztery scenariusze z życia HR

Zobaczmy teraz, jak te różnice przekładają się na praktykę.

‍

Scenariusz 1

Luka na średniej < 5% | Luka na medianie < 5%

To sytuacja względnie spokojna. Nie idealna, ale taka, w której różnice są niewielkie i zwykle możliwe do racjonalnego wyjaśnienia.

‍

Scenariusz 2

Luka na średniej > 5% | Luka na medianie < 5%

To bardzo częsty przypadek. Zwykle oznacza, że problem nie jest systemowy. Luka wynika z kilku bardzo wysokich wynagrodzeń, które „ciągną” średnią w górę. Z perspektywy regulacyjnej taka luka nadal wymaga wyjaśnienia, ale z punktu widzenia zarządzania jest to problem punktowy, a nie dowód powszechnej nierówności.

Jak widać na prezentowanych danych, luka płacowa ze względu na płeć liczona w oparciu o średnie poziomy wynagrodzeń wynosi 11%, natomiast ta w oparciu o mediany wynosi 0%. Przyglądając się danym widzimy, że luka płacowa została wygenerowana przez dwie osoby płci męskiej, które zarabiają zdecydowanie więcej niż wszyscy inni pracownicy w naszym zbiorze danych.

‍

Scenariusz 3

Luka na średniej > 5% | Luka na medianie > 5%

To sytuacja dużo poważniejsza od tej, którą opisywaliśmy w poprzednim scenariuszu. Luka płacowa ma tutaj charakter systemowy. Wynika nie tylko z pojedynczych wysokich wynagrodzeń, ale z całego systemu, który sprawia, że wynagrodzenia kobiet i mężczyzn znacząco się od siebie różnią. Jest to sytuacja wymagająca szczególnej uwagi i interwencji ze strony HR-u oraz dalszych szczegółowych analiz. Tego typu sytuacje zaobserwujemy najczęściej w firmach, które nie mają spójnej polityki płac i dobrze działającego systemu wynagrodzeń. 

Scenariusz 4

Luka na średniej < 5% | Luka na medianie > 5%

Mamy tutaj do czynienia z sytuacją, w której na poziomie średniej wszystko wygląda dobrze, więc z perspektywy raportowania i spełnienia wymogów regulacyjnych nie zapala nam się czerwona lampka. Ale jednocześnie mediana luki płacowej pokazuje coś zupełnie innego. W typowym przypadku (czyli w środku organizacji, który reprezentuje mediana) mężczyźni częściej zarabiają więcej niż kobiety.

Najczęściej dzieje się tak dlatego, że kilka pojedynczych, bardzo wysokich wynagrodzeń po stronie kobiet (w tym przypadku  2 osoby na bardzo wysokich stawkach) podnosi średnią w górę i wyrównuje średnie wynagrodzenia kobiet, mimo że większość kobiet nadal zarabia mniej niż większość mężczyzn.

W praktyce jest to sytuacja bardzo „podstępna”, ponieważ luka płacowa w oparciu o średnie poziomy wynagrodzeń może sugerować nam, że problemu nie ma. A w praktyce mamy do czynienia z poważnym problemem systemowym, który dotyczy dużej grupy pracowników, ale został on zamaskowany przez kilka wysokich płac w jednej z grup odniesienia (w tym przypadku w grupie kobiet).

Co trzeba raportować, a co warto analizować?

Analizując wynagrodzenia pod kątem spełnienia wymogów dyrektywy, musimy rozgraniczyć dwie kwestie:

• Zgodność z prawem (compliance) - czyli to, co musimy policzyć i dodatkowo pokazać na zewnątrz zgodnie z polskim projektem ustawy i dyrektywą 2023/970  
• Strategiczne zarządzanie wynagrodzeniami - czyli to, co warto analizować wewnętrznie, żeby realnie zrozumieć, skąd bierze się luka i wiedzieć jak nią zarządzać (nawet jeśli ustawa tego nie wymaga).

Projekt ustawy wymaga od pracodawców policzenia dwóch wersji luki płacowej dla całej organizacji:

• luki liczonej na średnich poziomach wynagrodzeń,
• mediany luki płacowej (liczonej na podstawie median poziomów wynagrodzeń),

zarówno dla wynagrodzenia zasadniczego, jak i dla składników uzupełniających i zmiennych.

‍

Jest jednak jeden ważny detal, który łatwo przeoczyć. Oprócz wskaźników globalnych, będziemy też musieli policzyć lukę płacową w podziale na kategorie zaszeregowania pracowników (art. 17. Pkt 7 polskiego projektu ustawy). Jednak w tym miejscu projekt ustawy mówi już tylko o luce bazującej na średnich poziomach wynagrodzeń, a nie na medianach poziomów wynagrodzeń. Innymi słowy:

• ukę płacową w oparciu o średnie poziomy wynagrodzeń liczymy dla całej firmy oraz dla poszczególnych poziomów zaszeregowania;
• medianę luki płacowej raportujemy wyłącznie na poziomie całej organizacji (bez rozbicia na poziomy zaszeregowania).

‍

Z perspektywy obowiązków regulacyjnych kluczowy jest próg 5% w poszczególnych poziomach zaszeregowania. Jeżeli luka płacowa (bazująca na średniej) w danej kategorii zaszeregowania przekroczy 5%, będziemy musieli ją wyjaśnić i uzasadnić obiektywnymi kryteriami. To w praktyce oznacza, że obowiązek reakcji może pojawić się również wtedy, gdy luka ma charakter incydentalny, np. wynika z kilku bardzo wysokich wynagrodzeń w jednej z grup (tak jak w scenariuszu 2). Dla regulatora to nadal jest luka, którą trzeba umieć wytłumaczyć.

‍

Z kolei jeśli w kategoriach zaszeregowania luka w oparciu o średnie poziomy wynagrodzeń jest niska (poniżej 5%), formalnie taki obowiązek nie powstaje. 

‍

I tutaj pojawia się ryzyko z punktu widzenia HR i strategicznego zarządzania wynagrodzeniami. Sytuacja może wyglądać dobrze w raporcie, a mimo to organizacja może mieć realny problem płacowy i to na poziomie systemowym. Przykładem jest scenariusz 4, kiedy luka w oparciu o średnie poziomy wynagrodzeń wygląda poprawnie, ale wysoka luka bazująca na medianach poziomów wynagrodzeń pokazuje, że w typowym przypadku mężczyźni zarabiają więcej, a obraz zaciemnia (wyrównuje) kilka wysokich wynagrodzeń w grupie, która generalnie zarabia mniej.

‍

W takiej sytuacji z perspektywy prawnej (compliance) możemy nie mieć obowiązku interwencji, ale z perspektywy zarządzania wynagrodzeniami mamy poważny problem, który warto potraktować priorytetowo, ponieważ mamy do czynienia z problemem systemowym, tylko luka bazująca na średnich poziomach wynagrodzeń go nie ujawnia, bo został on zamaskowany przez wyjątki.

‍

Co z tego wynika dla HR?

Średnia i mediana nie są alternatywami. Każda z nich pokazuje inny fragment rzeczywistości. Średnia ostrzega przed konsekwencjami decyzji płacowych i ryzykiem regulacyjnym. Mediana pozwala zrozumieć, jak wygląda codzienna sytuacja większości pracowników.

‍

Dopiero czytane razem dają pełny obraz luki płacowej i pozwalają HR nie tylko raportować dane, ale świadomie nimi zarządzać.

‍