Co w obszarze analityki HR odróżnia firmy, które osiągają wysokie wyniki od tych, którym wiedzie się gorzej? Jakiego typu działania podejmują? Z jakich narzędzi korzystają?

‍

Ciekawych wniosków w tym zakresie dostarcza badanie Deloitte „High-Impact People Analytics”. * Na podstawie uzyskanych wyników wskazano 4 praktyki, które odróżniają organizacje osiągające wysokie wyniki od ich mniej skutecznych odpowiedników:

‍

1. Przyśpieszony rozwój dzięki technologii

Szybko rozwijająca się technologia oferuje dzisiaj firmom wiele możliwości wsparcia w analityce HR, zaczynając od audytu danych, poprzez ich zbieranie, po układanie w wizualne dashboardy z automatycznymi rekomendacjami. Trudno się więc dziwić, że ponad 70% organizacji, które brały udział w badaniu Deloitte, zadeklarowało, że zainwestowały w narzędzia do analityki HR w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a ponad 50% planowało zainwestować w nie w następnych 12 miesiącach.

‍

W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:

• 2x częściej korzystają ze specjalistycznych narzędzi i oprogramowania w zakresie people analytics
• Używają jednak tych narzędzi do ulepszania, a nie zastępowania strategii w obszarze analityki hr

‍

2. Budowanie kultury opartej na danych

Kultura, która ceni podejmowanie decyzji  i działań w oparciu o dane okazała się być w firmach biorących udział w badaniu Delloite jednym z kluczowych elementów wpływających na performance organizacji.

‍

W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:

• 2,6x częściej traktują dane i analitykę jako jeden z kluczowych zasobów w budowaniu przewagi konkurencyjnej
• 2,1x częściej komunikują ważność podejmowania decyzji w oparciu o dane.

‍

3. Budowanie zaufania i transparentności

Efektywne zarządzanie danymi (np. dbanie o rzetelność, przejrzystość, bezpieczeństwo i legalność danych) jest kwestią fundamentalną w analityce HR. Firmy, które osiągają wysokie wyniki idą w zarządzaniu danymi jednak o krok dalej. W swoich działaniach uwzględniają także kwestie etyczne i koncentrują się nie tylko na tym co musi być zrobione, ale także na tym co można by jeszcze zrobić .

‍

W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:

• 1,6x częściej komunikują pracownikom w jaki sposób ich dane są zbierane i wykorzystywane
• 3,5x częściej komunikują wnioski i wartość płynącą z analizy danych pracowników

‍

4. Koncentracja na przyszłości

Firmy, które osiągają wysokie wyniki, przekładając wnioski z analiz na konkretne działania, biorą pod uwagę nie tylko to co już się wydarzyło. Równie ważne jest dla nich to co może wydarzyć się w przyszłości. Dlatego często korzystają z narzędzi zarządzania zorientowanych na przyszłość. Przykładem takiego narzędzia jest planowanie scenariuszowe, które pomaga firmom odpowiednio się przygotować do nadchodzących wyzwań, a także jest silnym bodźcem do działania i osiągania lepszych wyników.

‍

W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:

• 6,6x częściej wykorzystują oparte na danych planowanie scenariuszowe
• 3x częściej postrzegają planowanie zatrudniania jako ciągłą aktywność, a nie jednorazową czynność

‍

A jak to wygląda na naszym rodzimym podwórku?

‍

W Polsce większość firm jest dopiero na początku analitycznej drogi, podejmując pierwsze próby wdrażania analityki HR w swoich działaniach. Tym bardziej warto podpatrywać, co w obszarze people analytics robią firmy, które osiągają wysokie wyniki i czerpać od nich inspiracje (oczywiście pamiętając o konieczności dostosowania działań do realiów naszej organizacji).

‍

*The Insights-to-Action journey. Using data and analytics to make better people decisions and drive business outcomes. Deloitte, 2021.

‍

‍